Arbeitsverträge, die chinesischem Recht unterliegen, müssen den Minimalanforderungen des Arbeitsvertragsgesetzes (ArbVG) genügen und können weiter auf den Einzelfall zugeschnittene Bestimmungen enthalten.

Gesetzliche Mindestinhalte
Unabhängig davon, ob Verträge mit chinesischen oder ausländischen Arbeitnehmern geschlossen werden, sind Bestimmungen zu folgenden Punkten aufzunehmen:
> Name, Sitz und gesetzlicher Vertreter/Hauptverantwortlicher des Arbeitgebers
> Name, Adresse und Personalausweisnummer des Arbeitnehmers
> Vertragslaufzeit, Tätigkeitsbeschreibung, Einsatzort, Gehalt, Arbeitszeit, Pausen und Urlaub
> Sozialversicherung, Arbeitsschutz, Arbeitsbedingungen, Schutz vor beschäftigungsbedingten Gefahren

Zusätzlich können die Parteien freiwillige Bestimmungen zu Probezeit, Schulungen, Geheimhaltung, Wettbewerbsverboten, Arbeitnehmererfindungen etc. aufnehmen:

Probezeit
Die Vereinbarung von Probezeiten ist üblich, wobei sich die Dauer der Probezeit nach der Laufzeit des Vertrags richtet. Ist ein Vertrag für eine Laufzeit von mindestens drei Monaten bis zu einem Jahr geschlossen, darf die Probezeit einen Monat nicht überschreiten; ist ein Vertrag für eine Laufzeit von mehr als einem Jahr und bis zu drei Jahren geschlossen, darf die Probezeit zwei Monate nicht überschreiten; ist ein Vertrag für eine Laufzeit von mehr als drei Jahren oder unbefristet geschlossen, darf die Probezeit sechs Monate nicht überschreiten. Bei projektgebundenen Verträgen und bei auf weniger als drei Monate befristeten Verträgen kann keine Probezeit vereinbart werden. Die Probezeit wird in die Laufzeit des Vertrages eingerechnet. Wird eine ungesetzlich lange Probezeit vereinbart, kann die Arbeitsbehörde Berichtigung der Gesetzesverletzung verlangen. Falls die Probezeit bereits abgeleistet wurde, kann der Arbeitnehmer Nachzahlung von Gehalt für den Teil der Probezeit verlangen, während derer er ein reduziertes Gehalt bezogen hat, obwohl die maximale gesetzliche Dauer der Probezeit abgelaufen war.

Der Lohn während der Probezeit darf nicht geringer sein als 80 Prozent des niedrigsten Lohns für dieselbe Position beim Arbeitgeber bzw. darf nicht weniger als 80 Prozent des im Vertrag vereinbarten Lohns betragen und darf den Mindestlohn am Sitz des Arbeitgebers nicht unterschreiten.

Wettbewerbsverbot/Geheimhaltung
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote können nur mit Mitgliedern der Geschäftsleitung, leitenden technischen Mitarbeitern und sonstigen Angestellten, die einer Geheimhaltungsvereinbarung unterliegen, vereinbart werden. Der sachliche Umfang, die geografische Ausdehnung und Laufzeit (bis zu zwei Jahren) des Wettbewerbsverbotes werden von den Parteien bestimmt.

Während der Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots steht dem Arbeitnehmer eine monatliche Entschädigungszahlung durch den Arbeitgeber zu. Die Höhe für eine solche monatliche Entschädigung ist im ArbVG nicht festgelegt, verschiedenste lokale Bestimmungen nennen jedoch Mindestbeträge von der Hälfte bis zu zwei Dritteln des letzten Gehalts, so dass davon auszugehen ist, dass sich die monatliche Entschädigung in mindestens dieser Größenordnung bewegen sollte.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, so ist er bei entsprechender Vereinbarung verpflichtet, dem Arbeitgeber pauschalierten Schadensersatz zu zahlen. Es ist daher wichtig, den Betrag für einen solchen pauschalierten Schadenersatz in der Wettbewerbsverbotsvereinbarung zu bestimmen. Ohne Nennung eines Betrags wird sich in der Praxis die Berechnung des Schadens wohl oft schwierig gestalten. Die Summe des pauschalierten Schadenersatzes soll „angemessen“ sein und aus der Rechtsprechung sind Fälle bekannt, die Summen von z. B. 30 Prozent des gesamten Gehalts für angemessen erachtet haben. Es wird jedoch hierbei im Einzelfall eine genaue Prüfung unerlässlich bleiben.

Der sachliche Umfang des Wettbewerbsverbots ist gesetzlich auf folgende Tätigkeiten beschränkt:
> Arbeitstätigkeiten für konkurrierende Arbeitgeber, die dieselben Produkte herstellen bzw. dieselben Dienstleistungen anbieten, wie der das Wettbewerbsverbot aussprechende Arbeitgeber.
> Gründung/Beteiligung an einer Gesellschaft, die dieselben Produkte herstellt bzw. dieselben Dienstleistungen anbietet wie der das Wettbewerbsverbot aussprechende Arbeitgeber.

Bei Geheimhaltungsvereinbarungen ist zu beachten, dass diese sich nach dem ArbVG nur auf die Geheimhaltung von Betriebsgeheimnissen und gewerbliche Schutzrechte des Arbeitgebers beziehen dürfen. Während die Bestimmung gewerblicher Schutzrechte vergleichsweise einfach sein mag, kann die Bestimmung von Betriebsgeheimnissen schwieriger ausfallen. Gemäß dem Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb ist ein Betriebsgeheimnis eine „technische bzw. geschäftliche Information, die der Öffentlichkeit nicht bekannt ist und die geeignet ist, dem rechtmäßigen Inhaber einen wirtschaftlichen Vorteil zu erbringen, die einen praktischen Nutzwert hat und die der rechtmäßige Inhaber durch Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt hat.“ Arbeitgeber sind daher gut beraten, taugliche Sicherungsmaßnahmen für ihre Informationen einzuführen, anzuwenden und zu dokumentieren.

Schulungen
Häufig sind Arbeitgeber bereit, in die Fortbildung ihrer Mitarbeiter Geld, Zeit und anderweitige Ressourcen zu investieren. In der Praxis zeigt sich dann häufig, dass die fortgebildeten Arbeitnehmer auch für Mitbewerber des ausbildenden Arbeitgebers interessant werden bzw. an das neu erworbene Wissen außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers vermarkten bzw. nutzen wollen.

Daher haben Arbeitgeber ein berechtigtes und gesetzlich geschütztes Interesse, ihre Investition in die Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu schützen, indem sie verlangen können, dass Mitarbeiter nach Abschluss der Fortbildung einen Mindestzeitraum im Unternehmen verbleiben bzw. im Fall des Zuwiderhandelns Schadenersatz leisten.

Nach dem ArbVG gelten dafür folgende Voraussetzungen: Es muss eine gesonderte schriftliche Fortbildungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden, der Arbeitgeber muss speziell für die Fortbildung Vermögen aufwenden, Inhalt, Ziel, Zeitraum und Art der Fortbildung müssen schriftlich vereinbart werden und die Rechte, Pflichten und Konsequenzen eines Vertragsbruchs der Fortbildungsvereinbarung müssen vereinbart werden.

Für die Feststellung der Höhe des Schadenersatzanspruches des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer im Falle eines Vertragsbruchs einer Fortbildungsvereinbarung gilt, dass der Anspruch der Höhe nach den nachweislich in die Fortbildung investierten Betrag nicht übersteigen darf und sich anteilig nur auf solche Zeiträume beziehen darf, die der Arbeitnehmer entgegen der Fortbildungsvereinbarung nicht mindestens im Unternehmen verblieben ist.

Arbeitnehmererfindungen
Wenn Arbeitnehmer, die in Ausübung Ihrer Arbeit und unter Verwendung von Mitteln und/oder technischer Rahmenbedingungen des Arbeitgebers Patente entwickeln, steht das Eigentumsrecht an dem Patent dem Arbeitgeber zu, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben eine abweichende Vereinbarung getroffen, dass dem Arbeitnehmer in diesem Fall das Eigentum an dem Patent zustehen soll.

Für Urheberrechte gilt grundsätzlich, dass das Recht am Werk dem individuellen Autor des Werks (z. B. schriftliche/mündliche Werke, Gegenstände der bildenden Kunst, Fotografien, Filme, o. ä.) zusteht, wobei Arbeitgeber vereinbaren können, dass Urheberrechte an Werken, die von Mitarbeitern erstellt wurden, dem Arbeitgeber zustehen. In diesem Zusammenhang bestimmt das Urheberrechtsgesetz, dass Werke, die in Ausübung eines Arbeitsverhältnisses erstellt wurden, berufsbezogene Werke sind, deren Urheberrecht beim Autor (Arbeitnehmer) liegt, der Arbeitgeber jedoch das Vorrecht hat, das Werk im Rahmen des Geschäftsbetriebs des Arbeitgeber zu nutzen und der Arbeitnehmer innerhalb einer Zweijahresfrist ab Erstellung des Werks nicht berechtigt ist, Dritten die Nutzung zum gleichen Zweck zu gestatten, es sei denn, der Arbeitgeber stimmt dieser Nutzung zu.

Weiterhin werden die vorgenannten Arbeitnehmer-Urheberrechte z. B. eingeschränkt, wenn es sich um technische Zeichnungen, Produktdesigns und deren Erläuterungen, Software, Karten, usw. handelt, die vorrangig unter Nutzung von Mitteln des Arbeitgebers erstellt wurden. In diesen und anderen Sonderfällen steht dem Arbeitnehmer zwar die Autorenschaft zu (Recht, als Autor des Werks genannt zu werden), allerdings liegen alle anderen aus dem Urheberrecht erwachsenden Nutzungsrechte beim Arbeitgeber. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, in Verträgen die Handhabung von Urheberrechten zu regeln.

Sowohl die chinesischen Bestimmungen zum Vertragsrecht, als auch zum Patent- und Urheberrecht bestimmen, dass Arbeitgeber einen Ausgleich bzw. eine Belohnung an Arbeitnehmer zahlen müssen, wenn Arbeitnehmer in Ausübung und unter Verwendung von Arbeitsmitteln des Arbeitgebers Patente oder urheberrechtlich geschützte Werke erstellen. Genaue gesetzliche Bestimmungen zur Höhe solcher Zahlungen sind nicht bekannt. Unter Berücksichtigung des allgemeinen Grundsatzes der Vertragsfreiheit kann daher wohl argumentiert werden, dass eine Klausel, die vorsieht, dass bei der Vereinbarung der normalen Gehaltszahlung bereits eine Entlohnung für die Entwicklung von Patenten bzw. die Erstellung von urheberrechtlich geschützten Werken enthalten ist, zulässig sein sollte.

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